Medarbejderinddragelse er en kritisk metrisk, som mange virksomheder måler gennem både kvalitative og kvantitative midler. Engagement er en måde at se på loyalitet fra virksomhedens medarbejdere og en indikator for, hvor meget medarbejdere er og er villige til at arbejde hårdt på deres job. Måling af medarbejderinddragelse kan ske via en række platforme, herunder undersøgelser, møder, anmeldelser og sociale medier. Husk at opdatere metriske ofte, da engagement er aldrig statisk.

Metode En af tre:
Gennemføre undersøgelser

  1. 1 Brug regelmæssige pulsundersøgelser for at se efter forandringer. Pulseundersøgelser er en hurtig og hyppig undersøgelse af et par korte spørgsmål, der sporer den generelle sundhed i en virksomheds kultur. Virksomheder kan bruge pulsundersøgelsessoftware eller oprette deres egne spørgsmål for at spore ændringer i medarbejderengagement og opbygge omfattende metrics. Disse undersøgelser sendes typisk enten ugentligt eller månedligt og omfatter spørgsmål som:[1]
    • Er der ting, du ikke kender til det firma, som du føler, du burde vide?
    • Hvilke udfordringer står i øjeblikket i din rolle?
    • Hvilke mål har du opnået i den seneste uge eller måned?
    • Er der noget her, der forhindrer dig i at gøre dit bedste arbejde?
  2. 2 Brug årlige performance anmeldelser til at stille flere dybdegående spørgsmål. Lad medarbejdere bruge årlige præstationsevalueringer som en måde at gennemgå virksomheden på. Byg en egen anmeldelse sektion, der gør det muligt for medarbejderne at tale om, hvad de mener, at virksomheden har det godt, hvor de tror, ​​at ting mangler, og hvilke ressourcer de gerne vil se fra deres arbejdsgiver.[2]
    • Brug årlige anmeldelser som en mulighed for at bygge på pulsundersøgelsesspørgsmål. Spørg ting som "Hvad var dine største udfordringer i år?" Og "Hvad vil gerne se fra dit firma, der vil hjælpe dig med at udmærke sig i det kommende år?"
    • Årlige undersøgelser er en chance for ikke kun at spørge hvad men hvorfor. Hvis dine medarbejdere regelmæssigt siger, at de føler sig overarbejde eller underappreciated, spørg dem, hvorfor virksomhedens miljø får dem til at føle den måde.
  3. 3 Opret en plads til at tale bekymringer og meninger uden for undersøgelser. Undersøgelser er en god måde at kontrollere på individuelle meninger, men de bør ikke være den eneste kommunikationsmetode. Opret et middel til at lade medarbejderne stemme deres bekymringer uden for planlagte undersøgelser. Brug en anonym online formular eller app til at hjælpe dine medarbejdere med at føle sig trygge og udtrykke deres bekymringer.[3]
  4. 4 Sæt tid til hver uge for at lade dine medarbejdere mødes med dig. Udpeg 1-2 timer åbent kontortid hver uge for at lade dine medarbejdere komme til dig. Dette skal være adskilt fra enhver 1-til-1-møder, der tjener som en tid for dine medarbejdere at komme til dig, hvis de vælger. Lad dem vide, at dette er en tid, hvor dine døre vil være åbne for at lytte til deres bekymringer, høre deres ideer og diskutere virksomheden som helhed.[4]

Metode To af tre:
Overvågning af Office Collaboration

  1. 1 Kvantificere forbindelserne mellem afdelinger. En vilje til at arbejde med andre afdelinger betragtes ofte som en stærk indikator for en medarbejder eller afdelingens engagement i deres firma. Hold løbende summen af ​​formelle interdepartmentale interaktioner, herunder møder, projekter og andre samarbejdsmæssige bestræbelser, der ikke er mandat af virksomhedens funktion.[5]
    • Hvis din virksomhed sælger legetøj, kan et møde mellem marketing og produktdesignere f.eks. Være obligatorisk, hvis et nyt legetøj er ved at løbe ud. Hvis de samarbejder om at tale om legetøjstendenser for det næste år, kan det være en markør for engagement.
    • Du kan overvåge dette på et regneark, gennem din medarbejders kalendere eller enhver metode, der giver mening med organisationens styringssystemer.
  2. 2 Se, hvor ofte dine medarbejdere kommer sammen uden for kontoret. Sammen med interdepartementalt samarbejde er stærke forbindelser mellem medarbejdere en positiv indikator for engagement. Forsøg at holde en tæller eller løbende summen af, hvor ofte dine medarbejdere gør ting som at gå ud for en drink sammen, deltage i et kontorpotte eller engagere sig i andre uformelle, ikke-obligatoriske bindingsaktiviteter.[6]
    • Dette skal være et uformelt eller omtrentligt tal. Du må ikke bede om, at medarbejderne lader nogen vide hver gang de hænger sammen i en gruppe, da det ville være utroligt afskrækkende.
  3. 3 Overvåg tid brugt i møder kontra tid, der rent faktisk virker. Samarbejde er en stærk indikator for engagement, men det har brug for opfølgning. Hvis medarbejderne kun mødes og ikke følger efter på deres arbejde, kan de ikke være involveret i deres job. Se på hvor lang tid medarbejderne bruger på store eller lange møder i løbet af dagen. Jo mindre plads de har til at få deres stemme hørt og jo mere tid de har brug for at afsætte sig til at være væk fra deres arbejde, desto mindre sandsynligt er de at blive forlovet.[7]
    • Spørg ledere eller en person, der har adgang til medarbejderkalendere, for at holde løbende metrisk for, hvor længe deres medarbejdere bruger i møder i gennemsnit, og hvor store disse møder er.
    • Generelt, hvis medarbejderne bruger meget tid på møder med mere end 20 deltagere, eller hvis de ikke har mindst 2 timers pause mellem møder, er de mindre tilbøjelige til at være involveret i deres job.

Metode Tre af tre:
Kontrol med individuelle medarbejdere

  1. 1 Opsæt 1-til-1 møder. Kvantitative data er vigtige, men det er simpelthen tale med dine medarbejdere. Overvej at indstille kvartalsvise eller halvårlige 1-til-1 møder for at checke ind med medarbejdere om deres følelser om deres job. Målet er at skabe et rum, hvor de ikke vil føle sig truede eller bange for at udtrykke en ærlig mening.[8]
    • Disse møder lader dig ikke kun høre om, hvad dine medarbejdere kan lide og misliker om deres job direkte fra dem, de lader dig også direkte se engagement.Kropssprog og tonefølge kan fortælle dig, om en medarbejder er unenthusiastic, selvom alle deres kommentarer er positive.
  2. 2 Se medarbejderens sociale medier. Sociale medier brug på arbejde er ikke som tabu som det plejede at være, men det skal stadig overvåges af to grunde. For det første kan en medarbejder om deres virksomhed eller deres job på sociale medier være en indikator for deres meninger om deres stilling. For det andet kan medarbejdere, som er i stand til at bruge rigelig tid på at sende indlæg eller rulle gennem sociale medier på arbejdspladsen, ikke blive udfordret af eller involveret i deres stilling.[9]
    • Se ikke på social media overvågning som en måde at målrette problematisk adfærd på af besværlige medarbejdere. Brug dette som en måde at se, om medarbejderne er involveret i deres job. Hvis de ikke virker forlovede, skal du begynde at tænke på strategier for at øge engagementet.[10]
    • Ud over at se på medarbejder sociale medier konti, tjek websteder som Glassdoor. Disse websteder giver jobkandidater og medarbejdere post anmeldelser og meninger om din virksomhed.
  3. 3 Udfør afgangssamtaler hver gang en medarbejder forlader virksomheden. Medarbejdere vil ofte være deres mest ærlige under deres udgangsinterviews. Derfor er det vigtigt at gøre en hver gang en medarbejder frivilligt forlader din virksomhed. Selvom de tager af sted med gode vilkår, kan de føle sig mere komfortable og taler om, hvad de vil have fra virksomheden, når de ikke føler, at deres stilling er i fare.[11]
    • Spørg de samme slags "hvorfor" spørgsmål, som du ville under en årlig gennemgang, f.eks. "Har du lyst til, at dine ideer og meninger blev givet en retfærdig stemme? Hvorfor eller hvorfor ikke?"
    • Udviklingen i afslutningsinterviews svar kan give dig indblik i, hvor din virksomhed skal fokusere sine engagementsindsatser.
  4. 4 Se individuel kropssprog. Selvom dine medarbejdere er tøvende med at tale med dig om bestemte ideer og bekymringer, kan deres kropssprog vise meget. Lyt til din medarbejders tone og se deres kropssprog for at hjælpe dig med at skelne deres engagement.[12]
    • Fidgeting lege med ting på deres skrivebord, for eksempel, kan indikere en medarbejder er nervøs eller føler sig overarbejde.
    • Konstant kigger væk, en venlig, men fjern tone, eller konstant stirrer ud, kan tyde på, at en medarbejder ikke er involveret i deres stilling.
    • Omvendt kan følelsesmæssige toner som spænding, vrede eller glæde og kropssignaler som lænende sig i, smilende eller gøre intens øjenkontakt, angive engagement.