Måling af medarbejdernes ydeevne er en nødvendig foranstaltning. Hvis du har brug for at forbedre forretningen eller blot bygge videre på den nuværende succes, er det en proces, der i høj grad kan påvirke operationer. Der findes en lang række måder, hvorpå præstationer kan måles, hverken individuelt eller internt eller udefra. Hvis du søger at måle medarbejdernes ydeevne i din virksomhed, skal du overveje en række industri-accepterede tilgange.

Metode En af fire:
Udfører en 360-gradig evaluering

  1. 1 Indsamle vurderinger fra underordnede. Sørg for, at appraisalerne er anonyme, så medarbejderne ikke har nogen frygt for repressalier. En 360-graders vurdering har den fordel at nøjagtigt vurdere lederens evne til at styre og lede.[1] Noget som ligner et af følgende elementer kan føre underordnede til at åbne op om deres vejledere:
    • "Føler du, at din vejleder gør et godt stykke arbejde som leder teamet?"
    • "Giv et eksempel på, hvor din vejleder kunne forbedre hans eller hendes lederstil."
    • "Giv et eksempel, hvor din vejleder udmærket sig i hans eller hendes arbejde."
  2. 2 Udfør en selvvurdering. Selvvurdering er en god mulighed. Medarbejderne får mulighed for at vurdere sig selv. En medarbejder vil sandsynligvis se på deres egne styrker og svagheder anderledes end andre. De fleste vil overvurdere deres præstation. Den største fordel ved 360-evalueringen er, at selvvurderingen suppleres med en blanding af ideer fra andre evalueringer. [2] Ledende spørgsmål som følgende kan hjælpe en medarbejder med at dyve dybt ind i deres præstationer:
    • "Hvilke situationer har du udmærket i fortiden?"
    • "Hvad er nogle eksempler på, hvornår du kunne have brugt tid mere klogt?"
    • "Hvad vil dine medarbeiderne, fra vejleder til underordnet, sige om din præstation?"
  3. 3 Saml feedback fra kollegaer. Feedback fra jeres jævnaldrende hjælper dig med at forbedre på dit job, fordi de kender den type engagement og arbejde, der kræves for stillingen. Kollegievurderinger er særlig dygtige til at hjælpe en ansat, som analyserer deres positive og negative[3]
    • "Hvor står din kollega i forhold til andre med en lignende stilling?"
    • "Hvordan kan din peer forbedre hans eller hendes præstation?"
    • "Giv et eksempel på, hvordan din peer har vist jobkompetence."
  4. 4 Kompilere vejledende evalueringer. Overordnede giver typisk et overblik over medarbejdernes roller, ansvar og arbejdskvalitet. De vurderer også medarbejderproduktionen. De vil bedst vide, om en medarbejder er klar til en forfremmelse eller nedbringelse, baseret på deres kvalitet og produktion. [4] Spørgsmål svarende til følgende kan fungere godt ud fra et tilsynsperspektiv:
    • "Føler du medarbejderen at udføre tilfredsstillende?"
    • "På hvilken måde kan medarbejderen forbedre deres arbejdsindsats?"
    • "Hvorfor eller hvorfor er medarbejderen ikke klar til fremskridt?"
  5. 5 Forstå begrænsningerne i 360-graders evalueringer. 360-graders feedback metoder er meget subjektive og svar afhænger generelt af forholdet mellem bedømmeren og vurderet. Derfor bør du aldrig bruge en 360-graders vurdering som din eneste vurderingsmetode.

Metode To af fire:
Gennemførelse af præstationsmåling

  1. 1 Brug kvantitative målinger. Præstationsvurderinger af denne type er typisk subjektive, snarere end objektive. De er mest værdifulde, når der anvendes objektive kriterier som produktionshastighed, cykeltid, omkostninger og fejlfrekvens. Hver afdeling skal have sine egne kvantificerbare målinger, så arbejdet kan sammenlignes med forudbestemte standarder, gruppens normer, trends og medarbejder-til-medarbejder. Indsamle data systematisk og afgøre, om de retningslinjer, der bruges til at drive forretning, er tilstrækkelige.[5]
    • For eksempel kan du spore det tidsrum, en kunde venter på linje.
    • Dokumentér regelmæssigt antallet af poster eller rapporter, som en medarbejder kan producere om en time.
    • Sørg for klart at kommunikere præstationsforanstaltninger og forventet ydeevne til medarbejdere, før måling begynder. Træning på disse områder kan være påkrævet.
  2. 2 Sammenlign kvantitative planer, mål og resultater. Når dataindsamlingen begynder, skal du opstille planer og mål for jobpræstation. Når dataene er indsamlet, måler du det for at se, om dine mål er nået. Hvis ikke, kan en basislinje etableres og bruges til at sætte mål for forbedring i hele organisationen. [6]
    • Hvis kunderne normalt venter i køen i 3 minutter, før de bliver adresseret, stræber man efter at sænke kundens responstid.
    • Konfliktløsning via kundesupport kan være en skræmmende opgave. Når du ved, hvor lang tid et typisk opkald tager, kan det hjælpe din virksomhed med at strømline processen ved at identificere, hvilke opkald der tager længere tid.
    • Brug procentvise kvantitative forbedringsmål. Hvis virksomheden solgte $ 500.000 produkt i sidste kvartal, forsøg på at øge salget med 1%.
  3. 3 Brug målinger til at oprette en handlingsplan. Fremskridt skal måles og håndteres. Hvis der mangler en præstationsmåling, skal der foretages periodisk måling for at sikre, at der gøres fremskridt. Målingerne tjener også til at afgøre, hvorvidt handlingsplanen virker.[7]
    • Brug eksempler på programmer til at fungere som vejledning for dem, der mangler.
    • Tøv ikke med at ændre en plan, hvis måling viser, at der ikke sker fremskridt.

Metode Tre af fire:
Sikring af arbejdskvalitet

  1. 1 Vurdere medarbejdernes arbejdskvalitet. Medarbejdernes præstationer afspejler alle aspekter af deres arbejde, fra arbejdsmoral til individuelle præstationer. Denne metode til vurdering vil se på hver medarbejder som helhed på årsbasis.Denne vurdering vil give forslag og en mulighed for at forbedre, samtidig med at man anerkender enhver ekspertise.[8]
    • Hvor meget en person er i stand til at producere enten i produkt eller salg.
    • Kvaliteten af ​​arbejdet produceret.
    • Hvor hurtigt en medarbejder producerer et produkt eller sælger.
  2. 2 Gennemføre omfattende medarbejderbedømmelser. Omfattende evalueringer kan hjælpe med at identificere potentielle løsninger, især hvis din virksomhed har problemer. Det er imidlertid mere almindeligt, at problemer skyldes dårligt designet processer, utilstrækkelig træning eller dårlig forvaltning. Generelt kræves en gennemgang af hele processen, med input, output, handlinger og resultater, for at løse komplekse eller komplicerede problemer.
    • Ansættelse af en professionel vurderer, som ubemærket kan vurdere hverdagens funktionalitet i din virksomhed samt medarbejdernes ydeevne, kan være meget gavnlig.
  3. 3 Etablere tilfældige kvalitetskontrolkontroller. Den indlysende fordel ved denne fremgangsmåde er, at dine medarbejdere i virksomheden kan være opmærksomme på kontrollen, men de ved ikke, hvornår kontrollen finder sted. Følgelig vil medarbejdere, der slacker på en eller anden måde eller ikke udfører pari, blive udsat. Prøv et par forskellige tilgange, så medarbejderne er på deres tæer.
    • Udfør stikprøvekontrol af produkter.
    • Randomly gennemgå telefonopkald.
    • Undersøg logbøger med tilfældige intervaller.
  4. 4 Opfordre kundefeedback. Kundetilfredshed skal være din ultimative mission. Kundeserviceroplevelse kan bruges som en måde at vurdere medarbejdernes ydeevne på. Spørg kunderne, hvis de er tilfredse med deres produkt eller service. At få et udvendigt perspektiv på ydeevne er smart, da det giver potentialet for en objektiv analyse.[9]
    • Vær forsigtig med alt for hård kundefeedback. Nogle industrier og virksomheder, som f.eks. Tilbagetagelse af køretøjer, skal have alt for negative anmeldelser.
    • Udvikle feedbackværktøjer eller -former, så feedback kan standardiseres og vejes ligeligt.
    • Kundefeedback er altid subjektiv og generelt kun fra de kunder med dårlige erfaringer. Balancér enhver gennemgang med objektive foranstaltninger af kundeservice, som f.eks. Ventetid, problemløsning og tilbagekald.

Metode Fire af Fire:
Måling af tidsstyring

  1. 1 Mål tid brugt på bestemte opgaver. En måde at måle tidsstyring på er at vurdere tid og medarbejder tilbringer et projekt. Du skal dog kun bruge de foranstaltninger, der kan indsamles automatisk, såsom tidskort eller computersoftware. Til de fleste job er manuel rapportering, som f.eks. Indtastning af data i et tidsskrift, hverken pålidelig eller omkostningseffektiv.
    • Der er flere softwareprogrammer, der kan spore, hvad der gøres på en computer. På denne måde kan du undersøge medarbejdere, der ikke overholder præstationsstandarder, for at se, hvad de har problemer med.
    • Hvis bestemte medarbejdere falder langt under gennemsnittet, kan de udpeges og bidrage til at opfylde præstationsbehovene.
  2. 2 Giv regelmæssig, men ikke for hyppig feedback. Mens feedback er vigtig, er daglig overvågning et tokantet sværd, som kan være en moralbuster. Det skifter også præstationsansvar fra ledelsen til et værktøj. Det er bedre at bruge ugentlige eller månedlige foranstaltninger. Derudover skal du bruge bonusser i stedet for ydmygelse for at opmuntre medarbejderne og holde fortrolige personoplysninger.
  3. 3 Bemærk bortfalder i arbejdspladsen dekorum. En måde at måle ydeevne på er at notere, hvordan en medarbejder overholder virksomhedens politikker. For at overvåge disse bortfald, prøv følgende metoder:
    • Overvåg punktualitetsproblemer. Medarbejdere, der normalt er forsinkede, mangler naturligvis nogle minutter, de kan arbejde. Hvad er værre, de kunne forstyrre andre medarbejdere.
    • Kontroller brud på brudekjoler. En medarbejder, der er afslappet på deres professionelle udseende, vil sandsynligvis udvise samme tilgang til deres egentlige arbejde.[10]
    • Afklare brug af arbejdspladsartikler. Vær sikker på, at medarbejderne ved, hvordan og hvornår de kan bruge firmaprodukter som en bil, mobiltelefon eller computer. Medarbejdere, der misbruger virksomhedens materialer bruger ikke tid klogt.[11]