Hvis du har en medarbejder, hvis adfærd eller ydeevne forårsager problemer, kan du undre dig over hvad du skal gøre næste gang. Disciplinerer nogen er altid stressende, især hvis du ikke er klar over din virksomheds politikker. At lære at arrangere og styre et disciplinært møde kan hjælpe dig med at rette din medarbejders ydeevne og adfærd, samtidig med at du sikrer, at du følger firmaets protokol.

Første del af tre:
Indkaldelse af et disciplinært møde

  1. 1 Gennemføre en undersøgelse af hændelsen. Inden du holder et disciplinært møde for en medarbejder, er det afgørende, at du grundigt gennemgår den hændelse der er til stede. Undersøgelsen kan medføre interview med andre medarbejdere eller vidner for nærmere oplysninger om hændelsen. Sørg for, at en repræsentant fra Human Resources er til stede under alle interviews.[1]
    • Spørg nogen du interviewer for at underskrive en præcist skrevet diktat af deres erklæring.
    • Kompilere og gennemgå beviset for og imod medarbejderen. Hvis beviset overvejende tyder på, at medarbejderen var skyldig, skal du fortsætte til disciplinærsager.
    • Dokumentér alt hvad der er sagt om hændelsen og om medarbejderen, herunder af medarbejderen selv.[2]
    • Ved mindre overtrædelser eller første gangsforbrydelser er en uformel, mundtlig advarsel normalt tilstrækkelig. Ved mere alvorlige overtrædelser eller gentagne overtrædelser kan der kræves et formelt disciplinærmøde.
  2. 2 Hold medarbejderen informeret om undersøgelsen. Din medarbejder har ret til at vide, at en undersøgelse gennemføres og kan føre til et disciplinært møde. Du ønsker ikke at tilbageholde disse oplysninger, da blindsider en medarbejder med disciplinære foranstaltninger normalt krænker de fleste virksomheders personalepolitikker.[3]
  3. 3 Planlæg en dato, klokkeslæt og sted for mødet. Når du først har besluttet at fortsætte med et disciplinært møde, skal du sørge for at arrangere det faktiske møde. Vælg en dato og klokkeslæt, der passer til din tidsplan, og det er muligt for medarbejderens tidsplan (f.eks. På et tidspunkt, hvor medarbejderen er planlagt til at være på kontoret).
    • Mødestedet skal være et privat sted, der ikke afbrydes. Privatliv er vigtigt for både følgende protokol og opretholdelse af arbejdspladsens moral.
  4. 4 Giv medarbejderen skriftlig meddelelse om mødet. Når du har reserveret et sted for mødet og planlagt en dato og klokkeslæt, skal du informere din medarbejder. Medarbejderens varsel skal afgives skriftligt, så de har et skriftligt dokument, der beskriver hændelsen og den kommende procedure.[4]
    • Meddelelsen skal indeholde oplysninger om påstanden. Det skal også informere medarbejderen om dato, tidspunkt og placering af disciplinærmødet samt eventuelle deltagere, der vil være til stede.
    • Afhængigt af arbejdsgiverens politikker og reglerne for disciplinære høringer kan du også være forpligtet til at lade medarbejderen bringe en fagforeningsrepræsentant eller arbejdskollega. Dette skal nævnes i den skriftlige meddelelse.

Del to af tre:
Afholdelse af mødet

  1. 1 Har en HR repræsentant til stede. Det er bedst at have en repræsentant fra HR (Human Resources) til stede på alle disciplinære møder. Dette er til gavn for både medarbejderen og dig som leder.[5]
    • Medarbejdere kan se en HR-repræsentants tilstedeværelse som en form for beskyttelse mod urimelig disciplinærsag.
    • Som leder kan du have en HR-repræsentant der for at tjene som vidne.
  2. 2 Gentag påstandene mod medarbejderen. Det er bedst at starte mødet ved at minde medarbejderen om, hvad de gjorde forkert. Uanset om det er et adfærdsproblem eller et jobpræstationsproblem, skal du gennemgå, hvad der skete, og hvorfor det var et problem, være et afgørende første skridt i disciplinærprocessen.[6]
    • Vær klar og komplet i dit resumé af påstandene / overtrædelserne. Udlad ikke nogen detaljer, og sørg for at medarbejderen forstår, hvilken hændelse der bliver gennemgået, og hvorfor.
    • Hvis påstandene indebærer en vis overtrædelse af loven, kan du muligvis ikke videregive alle detaljer til medarbejderen. Dette gælder især hvis en kriminel efterforskning er ved at blive igangværende eller afventende.
    • Rådfør dig med en politibetjent, før du fortsætter, hvis medarbejderen er eller kan være under kriminel efterforskning.
  3. 3 Gennemgå standarder for adfærd eller ydeevne. Efter at have gentaget beskyldningerne mod medarbejderen, er det en god idé at kontrastere denne adfærd med de foreskrevne adfærdskrav og præstationer hos din virksomhed. Dette vil hjælpe med at præcisere, hvad medarbejderen gjorde forkert, og hvad der skulle have været gjort forskelligt. Gennemgang af standarderne hjælper også med at beskytte ledelsen mod enhver påstand om, at medarbejderen var uklar på reglerne. Det minder medarbejderen om, at reglerne er tydeligt skrevet og tilgængelige for alle medarbejdere.[7]
  4. 4 Skitsere virksomhedens disciplinære politik. Nu hvor medarbejderen er blevet mindet om, hvad der skulle have været gjort forskelligt, og hvorfor, vil du gerne informere medarbejderen om, hvad din virksomhed lovligt kan gøre for at påtale sig denne overtrædelse. Medarbejderen skal være klar over, hvad ledelsen kan og ikke kan gøre som reaktion på den dårlige opførsel, og du bør udarbejde alle de disciplinære muligheder, der står til rådighed for dig.[8]
    • Mens du måske ikke er kommet til en afgørelse om sagen, er det vigtigt, at medarbejderen forstår, hvad der kan ende med at ske efter proceduren.
    • Gennemgangen af ​​virksomhedens disciplinære politik hjælper også med at beskytte ledelsen mod påstand om uretfærdig behandling.
  5. 5 Ankomme ved en beslutning. Afgørelsen i dit disciplinære møde afhænger af arten af ​​din medarbejders overtrædelse / misbrug samt den disciplinære politik på plads hos din virksomhed.Generelt er mindre overtrædelser berettiget til mindre disciplinære foranstaltninger, mens mere alvorlige overtrædelser berettiger mere alvorlige foranstaltninger.
    • Alvorlige overtrædelser kan omfatte tyveri, angreb eller signifikante handlinger af insubordinering.[9]
    • Vedligehold de noter, du tager, når du er bevidst om en beslutning. Disse notater og eventuelle dokumenter fra undersøgelsen og mødet skal opbevares i enten medarbejderens personaledat eller på en sikker, låst lokalitet.
  6. 6 Informer medarbejderen om din beslutning. Når du er kommet til en beslutning, skal du informere din medarbejder om, hvad der vil ske næste gang. Afhængigt af din virksomheds politikker vil du muligvis afgive afgørelsen skriftligt til medarbejderen eller i det mindste tilbyde en skriftlig forklaring ud over en mundtlig meddelelse.[10]
    • Hold beslutningen fortrolig. De eneste, du bør fortælle, er medarbejderen, deres fagforeningsrepræsentant (hvis de har en) og HR-repræsentanten, der tjente som vidne.
    • Hvis medarbejderen skal suspenderes, skal der planlægges et kort opfølgningsmøder.
    • Forskellige arbejdsgivere kan have forskellige disciplinære politikker, men generelt er en mundtlig advarsel den første form for disciplin. Verbale advarsler følges normalt af skriftlige påstande, suspension og eventuel opsigelse.[11]

Del tre af tre:
Efterfølger efter mødet

  1. 1 Informer medarbejderen om hvad man skal gøre anderledes. Formålet med disciplinærsag er ikke at straffe medarbejderen så meget som at rette op på dårlig adfærd og præstationsproblemer. Som sådan kan du muligvis give din medarbejder nogle påmindelser fra tid til anden om, hvad de skal gøre anderledes.[12]
    • Giv klare eksempler. Beskriv, hvad der skulle have været gjort forskelligt i den hændelse, der blev undersøgt, og give hypotetiske eksempler på lignende situationer.
    • Vær ikke overbærende og ikke rettet din medarbejder foran deres kollegaer. Vurder situationen og bede om at tale privat efter behov.
  2. 2 Overvåg medarbejderens præstation efter mødet. Som tiden går, skal din medarbejder have lært fra disciplinærmødet. De bør gennemføre de ændringer, du har anbefalet, og deres adfærd (enten god eller dårlig) skal overvåges over tid.[13]
    • Se efter både forbedringer og fremtidige overtrædelser. Lov medarbejderen for korrigeret adfærd, og giv verbalt input til adfærd, der stadig skal rettes.
  3. 3 Arranger efter opfølgende møder efter behov. Hvis medarbejderens adfærd eller ydeevne ikke ændres for at imødekomme virksomhedens forventninger, kan fremtidige samtaler være nødvendige for medarbejderen. Disse samtaler kan føre til yderligere disciplinære møder, eller de kan være lige så enkle som tilbagemelding og vejledning, afhængigt af overtrædelsens karakter og medarbejderens respons på feedback.[14]